1.Здравствуйте Сергей, расскажите о своей компании, чем Вы занимаетесь, какие услуги предоставляете.
Наша компания на рынке инструмента присутствует уже более 20 лет. Мы занимается продажами инструмента для различных отраслей деятельности: промышленность , строительство, хозяйственная деятельность и пр. Основой целью нашей компании является оказание всесторонней помощи клиентам быстро и рационально, с целью высвобождения у них времени для реализации основных производственных задач. Мы всегда строили свою работу на взаимной помощи с нашими партнерами. В настоящее время этот принцип приобретает все большую актуальность.За это время нам пришлось пережить несколько кризисов как общеэкономических, так и внутриструктурных. По мере своего развития мы очень часто сталкивались с проблемами поиска и подбора персонала. Сейчас мы имеем три самостоятельных подразделения с полностью укомплектованным штатом персонала в разных частях страны.
2.Зачастую в компаниях собственники не занимаются вопросами найма персонала и полностью передают эту сферу штатным HR специалистам или рекрутинговым агентствам, как у Вас в компании организован подбор персонала?
Вопрос найма и подбора персонала всегда очень болезненный для собственника так как, связан с риском потери репутации, материальных ценностей, а иногда и самого бизнес. В начале своего пути для поиска подходящих сотрудников мы использовали круг своих знакомых, но как оказалось это довольно ограниченный ресурс занимающий большое количество времени. Позже мы познакомились со способом найма методом широкого потока. Нам срочно были нужны продавцы, и мы приглашали абсолютно всех кто откликался на наши вакансии на испытательный срок все. Это был настоящий "дурдом", стажеры отвлекали сотрудников и вносили столько хаоса в работу предприятия, что организация превратилась в железнодорожный вокзал. Поскольку у нас было недостаточно времени объяснять каждому кандидату которому было отказано в чем причина, мы получили большое количество негативных отзывов о нашей компании на сайтах связанных с поиском работы. После таких экспериментов я всерьез задумался над тем что в компании должна быть точная технология найма персонала, позволяющая подбирать эффективно набирать персонал с минимальными затратами времени и ресурсов. Я сам прошел обучение по технологии «Найм без ошибок», после чего мы обучили нашего штатного специалиста, который в настоящий момент привлекает правильных кандидатов.
3. Не является тайной, что последние полтора года на инструментальном рынке происходят достаточно серьезные изменения, и состояние персонала как главного актива компании прямо влияет на состоянии бизнеса. С какими проблемами в найме и управлении персоналом Вам пришлось столкнуться за последнее время?
- Основная проблема связанная с персоналом в нашей отрасли это то, что технические знания и навыки приобретаются людьми с большим трудом и затратами времени, и если ты не можешь правильно подобрать специалиста, то приходится очень много времени тратить на его обучение, а потом оказывается, что он, в силу определенных причин не подходит или же сам решает что это - не совсем то чем он бы хотел заниматься. Получается что мы потратили время на подготовку человека который изначально нам не подходил.
4.Каким образом вы пытались решить данную проблему?
- Раньше мы как и многие полагались на свою интуицию, затем пробовали воспользоваться услугами кадровых агентств, что не всегда оправдывало наши ожидания, поскольку было достаточно затратным и не гарантировало результат, потом мы обучили своего сотрудника в одной из HR компаний, что тоже не дало устойчивого результата, и только после тщательного обучения и тренировок по программе «Найм без ошибок» у нас сложилось точное представление о том какие люди нам необходимы, где их можно найти, как их привлечь в нашу компанию и как среди огромного количества отобрать нужных с минимальными затратами времени и ресурсов. До того как мы познакомились и изучили используемую в настоящее время технологию найма, зачастую вообще было непонятно где и как можно найти людей, и нам с большим трудом удавалось привлечь хоть кого-нибудь на интервью. Потом у нас была другая проблема, мы проводили интервью практически со всеми кто к нам обращался, и наш ответственный за персонал просто сходил с ума. В общей сложности он провел уже более тысячи интервью и это при том, что в нашей компании работало всего сорок человек.
5.Сергей, можете привести какой то пример из Вашей практики, когда используемая в вашей компании технология найма позволила Вам привлечь правильного кандидата.
У нас была ситуация, когда мы решили поменять помощника бухгалтера, так как девушка не справлялась со своими обязанностями. Благодаря технологии «Найм без ошибок» мы, по уже выявленным эффективным каналам, распространили информацию о потребности в этой должности и получили около 200 резюме. Обученный сотрудник быстро их просматривал и отбирал только те, с которыми он готов был поговорить по телефону. После телефонных переговоров у него осталось 4 кандидата, с которыми он провел интервью. В итоге он выбрал двух человек, которые ему понравились и с которыми провели повторное интервью и приняли окончательное решение. Но обе кандидатуры были настолько хороши, что второго кандидата мы порекомендовали своим друзьям, поскольку не хотели оставить хорошего сотрудника без внимания.
6.Внедрение любой новой системы никогда не проходит гладко. Были ли трудности, с которыми вы столкнулись при внедрении данной системы?
Основная трудность с которой нам пришлось столкнуться при внедрении системы была связана со сложностью выработки навыка проведения интервью у специалиста и делать это всегда одинаково-стандартно, задавать одни и те же вопросы кандидатам не меняя формулировки, бросать им вызов во время интервью. Например у нас была сложная ситуация при найме главного, старый сотрудник передал дела не очень хорошо положение ко всему прочему усугублялось еще и тем что мы находились в процессе судебных разбирательств с налоговой инспекцией. Поэтому нам нужен был человек готовый взяться за довольно тяжелую задачу. При проведении интервью мы делали акцент на том что все очень сложно и что справится с этой работой будет не так то просто. И по истечении четырех месяцев работы нанятый на эту должность главный бухгалтер в личной беседе сказала, что она остался на испытательный срок только потому что ей бросили вызов, что она может не справится. Дословно она сказала следующее: "Нет в бухгалтерии того с чем я не смогу справиться".
7.Каких результатов удалось достичь за счет применения данной системы и что в итоге Вы получили как собственник компании?
- Данная технология позволила нам сократить большое количество времени при подборе персонала, избежать огромного количества ошибок и сомнений. Я как собственник теперь вообще не переживаю за то, что от нас кто-то уйдет и мы останемся без специалиста, или что будем долго искать нужного человека, а работать в это время некому, т.к. это стало делать гораздо проще и уверенность у нас в этой области сильно выросла.
8.На что вы в первую очередь обращаете внимание, когда подбираете сотрудников к себе в команду?
- Основными моментами, на которые мы обращаем это будет ли человек приносить конкретные плоды своего труда в организацию, есть ли у него желание работать и получать результаты от своего труда, конечно-же, он должен обладать определенными навыками в нашей отрасли (хотя бы иметь технический склад ума), и немаловажно его личностные качества, но это может варьироваться в зависимости от специфики выполняемой работы
Например, при найме на работу помощника бухгалтера основным критерием на который мы обращали внимание была внимательность, так как приходится много времени работать с цифрами и готовить данные для составления отчетов. И когда мы нашли сотрудника на это место, для нас было большим открытием, что есть такие специалисты. Она была настолько точна в работе, постоянно интересовалась новым законодательством, всегда была готова браться за новый участок работы. К тому же этот человек по собственной инициативе стал главным организатором праздников и культурных мероприятий проходящих в нашей компании.
9.Найм опасного сотрудника может привести к финансовым потерям, превышающим в 10-ки раз его оклад. Были ли такие ситуации, когда Вам лично удалось выявить и не допустить опасных кандидатов в ваш бизнес.
- Безопасность при приеме на работу сотрудников, конечно, имеет не последнее значение, и поэтому мы тщательно проводим проверку различными методами перед тем, как принять окончательное решение в отношении кандидата. У нас была ситуация, когда нам в компанию требовался главный бухгалтер, это очень ответственный этап в найме. Мы должны были доверить этому человеку всю финансовую информацию о компании. Благодаря используемой в нашей организации системе найма у нас внедрена стандартная процедура проверки кандидатов. В данном случае я получил информацию о том, что кандидат на должность проходил по многим финансовым разбирательствам в правоохранительных органах связанных с сомнительными методами финансовых операций. В этот момент мы по достоинству оценили это правило, поскольку оно позволило избежать ошибочного решения, так как человек был очень активный и вызывал хорошее впечатление, что могло повлиять на принятие решения о приеме на работу в его пользу.
10.Как вы видите идеального кандидата для работы в Вашем бизнесе?
- Идеального кандидата можно получить при условии, если ты сам как собственник, четко понимаешь какой результат он должен давать на своем рабочем месте, какими навыками, чертами характера обладать, какова должна быть его мотивация или, если хотите, отношение к работе, чтобы эта работа выполнялась исключительно хорошо. Та технология найма, которую мы используем, позволяет все это определить еще на этапе первого интервью. Так же очень важно понимать, ради чего ты сам работаешь, будут ли сотрудники разделять твои идеи и цели.
11.Сергей, поделитесь с читателями нашего портала, как Вы планируете выживать в такой нестабильной ситуации на падающем рынке с учетом столь сложной экономической и политической ситуации в стране.
- В подобных условиях может выжить только организация, имеющая крепкий сплоченный коллектив, работающий на основе взаимовыручки и взаимопомощи. Для этого нужно иметь стоящие цели и работающую стратегию указывающую путь в будущее, который реально пройти.
12.Чтобы Вы могли пожелать собственникам и руководителям бизнеса в сложившейся ситуации на рынке?
- Хотел бы пожелать стойкости духа, возродить и поддержать те идеи и цели, которые вдохновили их начать и позволили развивать свой бизнес, ценить и уважать людей, в особенности своих сотрудников. Чем тяжелее времена, тем сплоченней должна быть команда.
| Оценка материала: |  |
Средняя оценка: 0 | Всего голосов: 0 |
