На тему подбора персонала написано множество книг, однако ни в одной из них не описаны наиболее фундаментальные и дорогостоящие ошибки, которые может допустить работодатель при найме новых сотрудников. В данной статье изложены ценные советы, которые помогут избежать болезненных последствий таких фатальных ошибок. Вот они:
Фатальная ошибка № 1: неосведомленность в правовых аспектах найма. Работодатели часто пренебрегают правовыми вопросами, связанными с приемом на работу. Например, если на работу принимается неквалифицированный или нечестный сотрудник, и по его вине причиняется какой-либо вред клиенту компании, то работодатель может получить судебный иск о возмещении нанесенного вреда третьим лицам. В худшем случае, неверное кадровое решение может привести к потере бизнеса и нанести ущерб деловой репутации, и могут уйти годы на то, чтобы ее восстановить.
Необходимо разработать четкие правила и процедуры контроля и управления процессом найма в соответствии с трудовым законодательством. Эти процедуры должны разъясняться каждому соискателю перед интервью. Один из наиболее важных шагов в этом направлении – это стандартизация проверок всех кандидатов. Подвергая всех соискателей такой процедуре, вынудите тех, кому есть что скрывать, говорить откровенно либо искать другую работу. Таким образом, вы защитите себя юридически!
Фатальная ошибка № 2: невнятная долгосрочная стратегия. Компания нанимает нового сотрудника просто потому, что нужно заполнить вакансию. Обычно топ-менеджмент не задумывается о том, что четкое представление о будущем компании и связанных с ним задачах является важнейшим критерием для привлечения хороших специалистов.
Если вы сами не представляете свое будущее, соискатели его не увидят тем более. Хорошие кандидаты хотят иметь четкое представление о планах вашей компании. Более того, они хотят чувствовать, что перед ними открываются определенные возможности и их ожидают преграды, преодолевая которые они смогут доказать свою способность чего-то достичь.
Фатальная ошибка № 3: маркетинговый подход неуместен. У большинства работодателей сложился очень консервативный подход к вопросам подбора персонала. Они не понимают, что хорошие специалисты имеют возможность выбора при поиске работы. Вы всего лишь один из десятков тысяч других работодателей, которые ищут лучших.
Вы должны относиться к поиску сотрудников как специалист по маркетингу, который работает в условиях, когда большое количество конкурентов охотится за небольшим количеством потенциальных клиентов: «Что мне нужно сделать, чтобы привлечь хороших кандидатов еще до того, как они придут на собеседование?»
Фатальная ошибка № 4: информация о вакансии слишком хороша, чтобы быть правдой. Очень часто работодатели стараются завуалировать слабые стороны или внутренние проблемы компании. Они не хотят, чтобы это отпугивало соискателей. Позже, когда такие скрытые проблемы и трудности всплывают наружу, новый сотрудник чувствует себя обманутым... и уходит.
Вся процедура найма должна подчиняться закону прозрачности. Старайтесь как можно точнее излагать свои ожидания и не бойтесь реалистичного описания ситуации. Неквалифицированные и слабохарактерные соискатели уйдут. Хорошие любят преодолевать препятствия. Четко опишите, чего вы ожидаете от новых сотрудников с точки зрения результатов, ежедневных действий и поведения, и вероятность того, что они начнут выказывать недовольство, приступив к работе, резко снизится.
Фатальная ошибка № 5: интуитивный предварительный отбор. Красивое резюме не обязательно принадлежит квалифицированному специалисту. Отсутствие формализованных объективных критериев предварительного отбора может привести к потере большого количества времени и энергии на анализ каждого входящего резюме «вслепую», поскольку никто точно не знает, что именно нужно искать.
Необходимо выработать объективные, измеримые и легко узнаваемые критерии для предварительного отбора кандидатов. Такие критерии должны быть доведены до сведения всех лиц, участвующих в процессе приема на работу, чтобы они имели возможность точно оценить степень квалификации соискателя.
Квалификационные критерии должны быть основаны на опыте и успешных прецедентах. Лучший способ определить «идеальный профиль» будущего работника – это проанализировать данные успешных сотрудников, уже работающих в компании.
Фатальная ошибка № 6: попадание в ловушку личностных качеств. У многих из нас были моменты, когда мы соблазнялись хорошим отношением соискателя, с которым было приятно общаться в ходе собеседования, но который не показывал приемлемый результат, получив должность. Большинство методов интервью направлено на выявление сиюминутных качеств личности, а не потенциальной работоспособности. Сильная личность может вызывать неприязнь или подозрение. Тем не менее, она также может отражать сильную волю кандидата к достижению результатов. «Приятные» люди не всегда самые эффективные.
Ваша первоочередная задача заключается не в том, чтобы узнать, насколько приятную личность представляет собой соискатель, а в том, чтобы узнать, обладает ли он или она потенциальной способностью достигать конкретных результатов на конкретной должности и в конкретных рабочих условиях? Личностные критерии оценки чаще всего субъективны, они не отражают будущее отношение к работе и производительности сотрудника. То, что вы видите сегодня, вполне может кардинальным образом измениться завтра!
Фатальная ошибка № 7: соискатель управляет собеседованием. Желая побыстрее заполнить вакансию и боясь упустить хорошего кандидата, работодатель обычно допускает две непростительные ошибки: во-первых, говорит слишком много и, во-вторых, не успевает выявить достаточное количество измеримых критериев для оценки потенциала кандидата (как следствие первой ошибки). В результате неструктурированного интервью должность получает тот кандидат, который лучше говорит.
Для того, чтобы получить наглядные и объективные критерии отбора (такие как нацеленность на результат, постоянные, а не сиюминутные личностные качества), вы должны задавать структурированные и формализованные вопросы. Собеседование должно контролироваться работодателем, а не соискателем. Ваша задача состоит в том, чтобы заставить соискателя говорить и раскрывать свои истинные качества. Однако не следует позволять ему говорить, что угодно… вы должны получить важную информацию, которая позволит вам определить его истинный потенциал, необходимый для достижения результата в конкретной работе.
Фатальная ошибка № 8: опасные скрытые факторы не учитываются. Чаще всего к невозможности должного выполнения работы сотрудником приводят скрытые слабые стороны, которые не были обнаружены на собеседовании. Для подтверждения своего впечатления работодатель часто использует вспомогательные контрольные материалы (например, тесты на личностные качества и навыки). К сожалению, их достоверность часто бывает сомнительной. Одной из наиболее серьезных проблем является то, что интервьюер путает сиюминутные и постоянные проявления качеств личности кандидата. Использование таких контрольных тестов не приближает работодателя к раскрытию истинного потенциала соискателя.
Нельзя принимать решение о найме исключительно на основании информации, полученной в ходе собеседования. Через несколько месяцев «скрытые» личностные факторы соискателя могут стать причиной разочарования и потери денег работодателем.
Фатальная ошибка № 9: правила субъективности. Не имея четких стандартизированных оценочных критериев, можно упустить важную информацию или неправильно оценить ее относительную важность. Очень часто окончательное решение принимается на основании личного мнения, а не объективных критериев. Надежда на успех преобладает над определением вероятности успеха. Каждый менеджер, принимающий участие в процессе, защищает или оправдывает свою позицию. Что нравится одному – не устраивает другого, и никто не может быть полностью уверен. Без формализации процедура найма остается игрой наудачу.
Вы должны определить перечень стандартов оценки, используемых всеми занятыми в процессе менеджерами для анализа потенциала соискателя. Каждый из них должен быть в состоянии оценивать одни и те же критерии, чтобы предотвратить влияние субъективного фактора на окончательное решение. Все, кто участвуют в оценке потенциала кандидата, должны понимать и применять эти стандарты. Только в этом случае выбор может быть объективным.
Фатальная ошибка № 10: кадровая работа ограничивается процессом найма. У нового сотрудника обычно нет четкого представления о том, как добиться успеха в новой должности.
Вы должны разработать точный план для успешного вступления нового сотрудника в должность. Такой план должен включать полный перечень последовательных шагов, которые необходимо предпринять для того, чтобы быстро приступить к выполнению работы. Кандидат должен знать, что будет сделано в ближайшие3, 6 и 12 месяцев для того, чтобы помочь ему развивать необходимые умения и навыки. Формальный план вступления в должность и оценки сотрудника придает ему больше уверенности, поскольку до того как показывать результат, ему нужно еще многому научиться.
Материал из книги "НАЙМ БЕЗ ОШИБОК", авторы П. Валтен и А. Фатеев.
ЗА ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИЕЙ ОБРАЩАЙТЕСЬ: info@vlu.su
| Оценка материала: |  |
Средняя оценка: 0 | Всего голосов: 0 |
